Para ahli yang mengembangkan teori-teori
pilihan karir antara lain diungkapkan oleh: Peter M. Blau (1950), Donald E.
Super (1957), John Holland (1959), dan David V. Tiedeman (1989) sebagai
berikut.
a.
Peter M.
Blau (1950)
Menurut Peter M. Blau (Sukardi, 1987: 86)
arah pilihan karir seseorang merupakan suatu proses yang berlangsung lama dan
dipengaruhi oleh berbagai faktor, baik faktor penunjang maupun faktor
penghambat bagi seseorang dalam membuat keputusan karir. Faktor-faktor yang
mempengaruhi individu dalam pembuatan keputusan karir di antaranya sebagai berikut:
pengalaman sosial, interaksi dengan orang lain, potensi-potensi yang dimiliki,
aspirasi orang tua, keadaan sosial ekonomi orang tua, pengetahuan tentang dunia
kerja, minat, pertimbangan pilihan karir, serta keterampilan dalam pembuatan
keputusan karir.
Pilihan seseorang terhadap suatu
pekerjaan didorong oleh faktor adanya kecenderungan untuk mendapatkan ganjaran
dan faktor pengharapan terhadap terjadinya perubahan.
Faktor-faktor yang menentukan dalam
memasuki pekerjaan menurut Peter M. Blau (Sukardi, 1987: 88) terdiri dari
delapan macam, di antaranya yaitu:
(1)
Tuntutan anggota baru untuk mendapat libur atau cuti
lebih awal dan lebih lama.
(2)
Faktor kebutuhan fungsional, misalnya teknik
kualifikasi.
(3)
Faktor kebutuhan non fungsional, yaitu suatu seleksi
yang didasarkan atas dasar kriteria yang tidak relevan.
(4)
Ganjaran (reward),
seperti gaji (income), prestise, tenaga, dan lain-lain.
(5)
Faktor informasi yang lengkap yang berpengaruh dalam
memasuki pekerjaan.
(6)
Keterampilan teknik pekerjaan dalam berbagai macam.
(7)
Karakteristik sosial pekerja yang berpengaruh dalam
penmbuatan keputusan.
(8)
Faktor orientasi nilai masyarakat yang relatif
menentukan signifikasi perbedaan ganjaran (reward)
yang akan diterima.
Faktor-faktor tersebut sangat berpengaruh
terhadap pekerjaan yang akan dipilih oleh seseorang. Pada hakikatnya, setiap
individu akan mengumpulkan informasi mengenai karir yang akan dipilihnya.
Informasi yang dikumpulkan oleh seorang individu di antaranya adalah
faktor-faktor yang telah disebutkan di atas.
b.
Donald E.
Super (1957)
Super (Sharf, 1992: 121) menjelaskan
bahwa dalam kematangan bekerja dan konsep diri (self-concept) merupakan
dua proses perkembangan yang berhubungan. Pada teori tersebut Donald E. Super
masih menjelaskan masalah perkembangan atau pemilihan jabatan secara umum.
Teori perkembangan jabatan menurut Donald
E. Super (anieq et al., 2004) yaitu sebagai berikut:
(1)
Setiap orang memiliki perbedaan individual, sebab setiap
orang memiliki kemampuan, minat, dan ciri-ciri kepribadian yang berbeda.
(2)
Setiap individu memiliki kecakapan (potensi) untuk
mencapai sukses atau kepuasan untuk sejumlah pekerjaan tertentu.
(3)
Setiap jenis pekerjaan menuntut pola khas dari kemampuan,
minat, nilai-nilai, dan sifat-sifat kepribadian.
(4)
Preferensi dan kompetensi jabatan akan mengalami
perubahan karena waktu dan pengalaman, karena membuat pilihan dan penyesuaian
merupakan proses yang kontinu.
(5)
Proses perkembangan melewati lima tahapan kehidupan,
yaitu tahap pertumbuhan (growth),
eksplorasi (eksploration),
pembentukan (establishment),
pembinaan (maintenance), dan tahap
kemunduran (decline). Kemudian pada
tahap eksplorasi dibagi kembali menjadi tahap fantasi, tentatif, dan tahap realistis.
Sedangkan pada tahap pembentukan dibagi menjadi tahap mencoba (trial) dan tahap yang mentah (stable).
(6)
Pola karir
pada umumnya ditentukan oleh tingkat sosial ekonomi keluarga, kemampuan mental,
kepribadan, dan kesempatan
(faktor internal dan eksernal).
(7)
Perkembangan tingkat
kehidupan (life stage) atau arah pilihan jabatan
seseorang selalu berkembang dan
dapat diarahkan dengan mempermudah proses kematangan kemampuan, minat, mengembangkan konsep diri,
serta kesempatan yang cukup memadai.
(8)
Proses perkembangan
jabatan penting dalam mengembangkan
dan melaksanakan suatu konsep diri.
(9)
Proses perpaduan antara faktor individual dan sosial
atau antara konsep diri dengan
kenyataan (reality testing). Interaksi antara individu dengan
lingkungan yang membentuk pola karir.
(10) Kepuasan kerja dan kepuasan hidup sangat bergantung pada luasnya individu dapat menyalurkan potensi-potensi, kepribadian
dan nilai-nilai yang dimilikinya.
c.
John Holland
(1959)
John Holland (Sharf,
1992: 45) memandang bahwa pilihan karier dan penyesuaian karir merupakan
pengembangan dari kepribadian seseorang. Individu mengekspresikan
dirinya, ketertarikan, dan nilai-nilai melalui pilihan karir mereka. Teori ini mengemukakan bahwa adanya
hubungan antara pemilihan karir dengan tipe kepribadian yang dimiliki individu
dan penting sekali membangun keterkaitan atau
kecocokan antara dua hal tersebut.
Holland mengakui bahwa teori hanya dapat menjelaskan
sebagian dari variabel-variabel yang mendasari pilihan karir. Dia menyatakan
bahwa model teoretis dapat dipengaruhi oleh usia, jenis kelamin, kelas sosial, kecerdasan, dan pendidikan. Dengan pemahaman itu, ia
melanjutkan untuk menetapkan bagaimana individu dan lingkungan saling
berinteraksi melalui pengembangan terpisah enam tipe: Realistik, Investigatif,
Artistik, Sosial, Enterprising, dan Konvensional.
Tiga konstruksi penting bagi konseptualisasi dan
penggunaan tipe kepribadian Holland dalam konseling adalah kesesuaian,
perbedaan, dan konsistensi. Ini
mengacu pada hubungan antara kepribadian dan lingkungan (kesesuaian), hubungan
antara lingkungan dan kepentingan relatif (diferensiasi), dan hubungan tipe
satu sama lain (konsistensi).
Pokok pikiran yang mendasari teori Holland (Manrihu, 1992: 70) yaitu
sebagai berikut.
1)
Individu dapat dikategorikan menjadi enam tipe
kepribadian, yaitu: realistik, investigatif, artistik, sosial, giat (suka
berusaha), dan konvensional.
2)
Dalam menentukan pilihan karir, individu di arahkan
untuk memilih lingkungan pekerjaan (okupasional) yang sesuai dengan tipe
kepribadiannya.
3)
Individu mempelajari lingkungan-lingkungan pekerjaan
dan melatih keterampilan dan kemampuannya, mengekspresikan sikap-sikap dan
nilai-nilai, dan menerima masalah-masalah serta peranan-peranan yang sesuai.
4)
Perilaku seseorang ditentukan oleh interaksi antara
kepribadian dengan ciri-ciri lingkungannya.
Dalam proses pilihan pekerjaan, Holland
(Sukardi, 1987: 81) bependapat bahwa terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi
yaitu faktor diri dan faktor lingkungan. Faktor diri meliputi pengetahuan
tentang diri (self-knowledge),
evaluasi diri (self-evaluation), dan
pengetahuan karir (arah atau luasnya pekerjaan). Sedangkan faktor lingkungan
meliputi potensi lingkungan, tekanan sosial yang bersumber dari keluarga dan
teman, penilaian atasan dan potensi dari atasan, serta batasan-batasan yang
berasal dari sumber sosial ekonomi dan lingkungan fisik.
John Holland mengemukakan bahwa
pengetahuan diri mempunyai peranan meningkatkan (increase) atau mengurangi (decrease)
ketepatan pilihan seseorang. Pengetahuan diri diartikan sebagai kemampuan
seseorang untuk membedakan berbagai kemungkinan lingkungan yang dipandang dari
sudut kemampuan yang dimiliki oleh individu itu sendiri. Penilaian diri (self-evaluation) berbeda dengan
pengenalan diri. Penilaian diri lebih menitikberatkan pada penghargaan terhadap
dirinya, sedangkan pengetahuan diri berisikan sejumlah informasi yang dimiliki
seseorang tentang dirinya sendiri. Penilaian diri yang terlalu tinggi mengakibatkan
pilihan yang melebihi kecakapannya atau aspirasi yang tidak realistis, dan
penilaian yang kurang menyebabkan pilihan di bawah kecakapan atau aspirasi yang
tidak realistis.
Teori Holland oleh banyak pakar psikologi vokasional dinilai sebagai teori
yang komprehensif karena meninjau pilihan okupasi sebagai bagian dari
keseluruhan pola hidup seseorang dan sebagai teori yang mendapat banyak
dukungan dari hasil penelitian sejauh menyangkut model-model lingkungan
serta tipe-tipe kepribadian. Kelemahan dalam
teori ini adalah kurang ditinjau proses perkembangan yang melandasi keenam tipe
kepribadian dan tidak menunjukan fase-fase tertentu dalam proses perkembangan
itu serta akumulasi rentang umur. Mengenai tahap atau tingkat yang dapat
dicapai oleh seseorang dalam bidang okupasi tertentu (occupational level), Holland menunjuk pada taraf inteligensi yang
memungkinkan tingkat pendidikan sekolah tertentu, namun dipertanyakan apakah
masih ada faktor-faktor lain yang mempengaruhi dalam hal ini, seperti taraf
aspirasi seseorang (Winkel & Hastuti, 2005: 639).
d.
David V.
Tiedeman (1989)
David V. Tiedeman (Sharf, 1992: 304)
mengemukakan bahwa keputusan untuk memilih pekerjaan, jabatan atau karir
tertentu merupakan suatu rentetan akibat dari keputusan-keputusan yang dibuat
individu pada tahap-tahap kehidupannya di masa lalu.
Pembuatan keputusan menurut David V.
Tiedeman dibagi menjadi dua periode, yaitu periode antisipasi (anticipation) dan periode implementasi (implementation). Kedua periode ini
merupakan inti dari suatu perkembangan karir. Perkembangan pekerjaan itu
diorientasikan dari keputusan mengenai sekolah, kerja dan kehidupannya.
1)
Periode Antisipasi (The
Period of Anticipation)
Tiedeman dan O’Hara (Sharf, 1992: 307)
membagi antisipasi dalam membuat keputusan karir menjadi empat proses, yaitu
eksplorasi, kristalisasi, pemilihan, dan klarifikasi. Miller dan Tiedeman
(1989) menegaskan bahwa tahapan tersebut sebagai panduan (guideline) dalam mengantisipasi suatu keputusan.
a)
Eksplorasi
Eksplorasi yang dimaksud adalah penjelajahan terhadap
kemungkinan alternatif keputusan yang akan diambil. Melalui eksplorasi ini,
individu mengetahui dengan jelas konsekuensi apa yang akan dialami jika
mengambil keputusannya tersebut.
b)
Kristalisasi
Tiedeman dan O’Hara (Sharf, 1992: 308) berasumsi bahwa
kristalisasi merupakan sebuah stabilisasi dari representasi berpikir. Pada
tahap ini, pemikiran dan perasaan mulai terpadu dan teratur. Keyakinan atas
pilihan yang akan diambil menguat. Definisi tentang alternatif pilihan semakin
jelas.
c)
Pemilihan
Sama halnya dengan perkembangan kristalisasi, proses
pemilihan pun terjadi. Masalah-masalah individu berorientasi kepada tujuan yang
relevan, yaitu individu mulai mengorganisir dalam melengkapi dan menyesuaikan
terhadap berbagai pilihan karir masa depan. Sehingga pada tahap ini individu
percaya atas pilihannya.
d)
Klarifikasi
Ketika seorag induvidu membuat keputusan lalu
melakukannya, mungkin dalam perjalanannya ada yang lancar mungkin ada yang
mempertanyakan kembali karena kebingungan. Pada saat individu mengalami
kebingungan, seharusnya individu tersebut melakukan eksplorasi kembali,
kristalisasi, lalu melakukan pemilihan alternatif kembali dan seterusnya.
2)
Periode Implementasi dan Penyesuaian (The Period of Implementation and Adjustment)
Periode implementasi dan penyesuaian ini
oleh David V. Tiedeman (Sharf, 1992: 310) digolongkan menjadi tiga tahap,
yaitu: tahap induksi (induction),
tahap transisi (transitition), dan tahap
mempertahankan (maintenance).
a)
Tahap Induksi
Tahap ini terjadi atau dimulai dari pengalaman dan
kesimpulan yang diteliti. Individu mengorganisir karir dari tujuan individu ke
dalam interaksi yang berhubungan dengan masyarakat (misalnya melanjutkan
sekolah atau pekerjaan). Selama tahap ini, individu mengutamakan hal-hal yang
berkaitan dengan tujuan yang telah dicapainya. Akhirnya pada tahap ini tujuan
dan sejumlah alternatif menjadi suatu bagian. Dalam arti lain, tujuan individu
dan dunia kerja berasimilasi dengan posisinya sebagai salah satu aspek yang
memungkinkan mendorongnya untuk berhasil.
b)
Tahap Transisi
Dalam tahap ini, orientasi yang diutamakan adalah disesuaikan
kepada penetapan tujuan karir yang diambilnya. Walaupun telah diperoleh
kepercayaan bahwa seseorang akan berhasil terhadap pembuatan keputusan karirnya,
akan tetapi seorang individu masih mengalami tahap transisi berbagai keputusan
yang telah diambilnya, yaitu adanya berbagai kemungkinan bahwa individu akan
menyimpang arah.
c)
Tahap Mempertahankan
Pada tahap mempertahankan, individu memelihara
kaputusan karir yang telah diambilnya. Prospek terhadap segala usahanya telah
menuju kepada status di masa mendatang dan seterusnya akan berkembang menjadi
pembinaan karir.Daftar Pustaka
Manrihu,
Muhammad Thayeb. (1992). Pengantar
Bimbingan dan Konseling Karir. Jakarta: Bumi Aksara.
Sharf, Richard S. (1992). Applying
Career Development Theory to Counseling. California: Brooks/ Cole
Publishing Company.
Sukardi, Dewa Ketut. (1987). Bimbingan Karir di Sekolah-sekolah.
Jakarta: Ghalia Indonesia.
Winkel,
W.S & Sri Hastuti. (2005). Bimbingan dan Konseling di Institusi
Pendidikan. Jakarta: PT. Grasindo.
Tidak ada komentar:
Posting Komentar